Tri miliona ljudi godišnje aplicira za posao u kompaniji Gugl, što znači da se za jedno mesto bori između 500-1.000 kandidata. Internet je pun saveta o tome kako da se priključiti firmi s više od 60.000 zaposlenih širom sveta. Međutim, sam proces selekcije se mnogo promenio u poslednjih nekoliko godina, prenosi startit.rs.
PROČITAJTE JOŠ:
Sundar Pičai, sadašnji izvršni direktor kompanije, imao je devet intervjua prilikom zapošljavanja 2014, na tadašnju poziciju. To nije bilo ništa posebno, jer godinama je proces regrutacije trajao 6-9 meseci, tokom koga je kandidat bio na 15-25 intervjua. Tri godine nakon što je Pičai došao u kompaniju urađena je studija, koja je pokazala da je takav proces bespotrebno dug i da ne daje najbolje efekte.
Na osnovu podataka prikupljenih iz petogodišnjeg intervjuisanja saznali su da je četiri intervjua bilo dovoljno da bi se s 86 odsto sigurnosti moglo reći da je neko adekvatan za traženu poziciju. Takođe su, na osnovu intervjua iz 2016, uvideli da su u 95 odsto slučajeva timovi od četiri anketara donosili istu odluku o zapošljavanja, kao oni u kojima je učestvovalo više ispitivača.
Pravilo četvorke
Tako je uvedeno pravilo četvorke, gde četiri ispitivača s kandidatima imaju četiri intervjua. To je čitav proces svelo na dve nedelje i tako su se uštedele stotine sati rada, piše CNBC.
Već 2017. godine je uvedena i nova, naučno dokazana metodologija struktuiranog intervjuisanja. To je bila još jedna promena u kompaniji. Umesto da se za svakog ispitanika pravi poseban proces i spisak pitanja, on se pravio naspam traženih pozicija. Dakle, svi kandidati za jednu poziciju ispituju se na isti način.
Tako se i pre samog intervjuisanja može utvrditi kakvi odgovori su dobri, osrednji i loši, pa da se na osnovu toga i sami kandidati rangiraju. Gugl je uz to bio poznat po čudnim pitanjima, poput onih zašto su poklopci na šahtu okugli, šta biste radili da dobijete slona, a ne možete da ga prodate i poklonite, zašto krastavac ima ukus šampona, kako žirafa čisti uši i mogu li helikopteri da lete naopako.
„Mozgalice koje smo nekada postavljali kandidatima uopšte nisu imale veze s traženom pozicijom. Jedna od mojih omiljenih je šta biste radili da dobijete slona. Tako smo imali sjajna ćaskanja, ali ne iznenađuje to što nam takva pitanja nisu preterano pomagala da predvidimo kakvi će biti učinci budućeg zaposlenog”, rekla je Guglova regruterka.
To ne znači da su one sada potpuno izbačene, samo su konkretno određene spram pozicije. Pitanja se sada u osnovi dele na bihevioralna i hipotetička. U prvim se utvrđuje kako se u određenim situacijama kandidat ponašao. Druga grupa je teža, kako za regrutere, tako i za ispitanike, jer se postavlja zamišljena situacija. U njima je svakako važnije utvrditi kakav je proces razmišljanja, pre nego zaista dobiti tačan odgovor, prenosi startit.rs.
Četiri kategorije pitanja
Kako postoje četiri intervjua, tako postoje i četiri kategorije pitanja, u kojima se utvrđuju četiri različita aspekta budućeg zaposlenog. Pre svega se ispituju opšte kognitivne sposobnosti, odnosno koliko osoba brzo razmišlja i uči. Potom se utvrđuju liderske sposobnosti, odnosno da li ljudi znaju kada treba da preuzmu vodeću ulogu, ali i to umeju li da se povuku u trenucima kada njihove veštine nisu potrebne. Treće je nešto što se naziva „googleyness”, odnosno da li se kandidati poklapaju s vrednostima za koje se kompanija zalaže. Na kraju se ispituje koliko imaju znanja i veština za poziciju na kojoj će biti zaposleni.
Naravno, sve ove izmene učinile su proces bržim i lakšim za sam Gugl ali za kandidate će to uvek biti stres, jer znaju s koliko se ljudi bore za jedno mesto. Zato je internet pun tutorijala i iskustava ljudi, a kako se sada intervjui prilagođavaju spram pozicije, ukoliko je posao u ovoj kompaniji vaša želja, probajte da nađete iskustva nekog ko je bio na razgovoru za tu ili sličnu poziciju.
***
Pratite nas i na društvenim mrežama:
Koje je tvoje mišljenje o ovoj temi?
Ostavi prvi komentar