Pri stupanju u radni odnos, kao i kod njegovog otkazivanja, građani treba da otvore četvoro očiju i pažljivo čitaju svaki dokument koji im se da na potpisivanje. Bilo da su zaposleni na određeno ili neodređeno vreme, poslodavci prava radnika moraju da poštuju. A o čemu sve u određenim situacijama treba voditi računa – za Nova.rs otkriva advokat za radno pravo dr Mario Reljanović.
Prilikom potpisivanja ugovora najvažnije je obratiti pažnju da li sadrži osnovne elemente od značaja za zaposlenog. Konkretno, da li piše da je u pitanju radni odnos na neodređeno vreme, ili ako se zaključuje radni odnos na određeno vreme, da li je trajanje ugovora napisano u skladu sa dogovorom.
Zatim, da li je u pitanju radni odnos sa punim radnim vremenom od 40 časova nedeljno i da li se opis poslova slaže sa onim o čemu je pregovarano sa poslodavcem. Treba obratiti pažnju i na zaradu, da li je u skladu sa obećanom i da li se iz ugovora jasno vidi kolika će biti. Postoji i niz drugih sitnica, ali su ovo najvažnije.
Kod zaključenja aneksa ugovora o radu, najvažnije je videti u čemu se ogledaju izmene i da li aneks sadrži obrazloženje. Kada je reč o izmenama koje se ugovaraju aneksom, treba proveriti da li su one povoljne za zaposlenog, da li su u skladu sa dogovorom sa poslodavcem, kao i da li su zakonite – ponekad se aneksi nude da bi se prikrilo nezakonito postupanje poslodavca, poput prelaska na neodgovarajuće poslove, u drugo mesto rada suprotno zakonskim ograničenjima, i slično.
Zato treba pažljivo pročitati obrazloženje, koje je poslodavac dužan da dostavi uz ponudu aneksa ugovora. Ako tu ne postoje racionalni argumenti kojisu u skladu sa stvarnim stanjem kod poslodavca, velika je šansa da nešto nije u redu.
Poslodavci često pribegavaju jednostavnom obrazloženju koje se sastoji od floskula koje ništa ne znače – na primer „zaposleni se premešta zbog potreba posla“ ili „izmene su u skladu sa povećanjem efikasnosti procesa rada“ i sl. Poslodavac je dužan da ponuđene izmene objasni, dakle ako se na primer zaposleni premešta na druge poslove, ne može da stoji samo „zbog potreba posla“, već poslodavac mora da objasni zašto postoji potreba, na kojim poslovima, koliko izvršilaca postoji na tim poslovima, da li je premeštaj privremen ili trajan itd. Samo ako poslodavac prikaže sve detalje koji su vezani za aneksiranje uslova rada, aneks može biti zakonit.
Zaposleni uvek može prvo da se obrati poslodavcu, da probaju interno da reše pitanja koja su po mišljenju zaposlenog sporna. Ukoliko je organizovan sindikat, može se obratiti i njemu.
Pročitajte još:
Naravno, uvek je prva spoljna instanca inspekcija rada. U nekim slučajevima, kao što je diskriminacija na radu, zaposleni se može obratiti i drugim organima ili institucijama. Ako zaposleni nije siguran da li poslodavac postupa u skladu sa zakonom, može probati da pronađe odgovor u nekoj od službi za pružanje besplatne pravne pomoći, koje su nažalost sve ređe.
Zakon predviđa da zaposleni može da se dogovori sa poslodavcem o prestanku rada i pre nego što otkazni rok istekne. U tom slučaju ne mora da dolazi na posao, a tokom trajanja otkaznog roka će dobiti naknadu kao da je radio. Ova situacija je relativno retka u praksi i primenjuje se samo kada ni poslodavac ni zaposleni ne žele da nastave saradnju.
U svim ostalim slučajevima zaposleni je dužan da dolazi na posao do isteka otkaznog roka, ne može samoinicijativno da prestane da se pojavljuje kod poslodavca, a ukoliko ne nastavi sa radom, poslodavac može da ga tuži za naknadu štete koju mu je zaposleni uzrokovao. Takođe, zaposleni i poslodavac se mogu dogovoriti da tokom trajanja otkaznog roka zaposleni iskoristi neiskorišćeni odmor – u tom slučaju važe sva pravila za korišćenje odmora koja bi i inače važila, a zaposleni ne mora da dolazi na posao.
Ovo zavisi od otkaznog razloga i postoji mnogo različitih situacija. Napomenuću samo neke osnovne korake kod najčešćih vrsta otkaza:
– Ako je zaposleni dobio otkaz kao višak zaposlenih, nema posebne procedure, osim ukoliko je reč o kolektivnom otpuštanju. Nema ni otkaznog roka, pa je moguće da zaposleni dođe redovno na posao a da ga tamo sačeka rešenje o otkazu ugovora. Poslodavac je dužan u ovom slučaju da isplati otpremninu i da ga odjavi, što se sve može završiti u jednom danu. U tim situacijama zaposleni bi morao da ostane u kontaktu sa bivšim kolegama i da proveri nakon nekog vremena da li je poslodavac ispoštovao zakonsko pravilo da na njegovo radno mesto nije zaposlio drugo lice – ova zabrana traje tri meseca od dana prestanka radnog odnosa otpuštenom radniku. Takođe, zaposleni koji je višak ne bi trebalo ni u jednoj situaciji da pristane da potpiše bilo kakve izjave da se odriče prava na otpremninu, ili bilo kojeg drugog prava – takve izjave ne proizvode pravno dejstvo i svakako se zaposleni ne može odreći svojih prava, ali potencijalno mogu da zakomplikuju njegov radnopravni status, odnosno da stvore spor između njega i poslodavca koji će moći da reši samo na sudu. Najzad, zaposleni bi trebalo da zna da u situacijama kada poslodavac ne isplati otpremninu, njemu ne može da prestane radni odnos.
– Ako je zaposleni dobio otkaz zbog kršenja radne discipline ili obaveze, poslodavac mora da sprovede odgovarajući otkazni postupak, pa tek onda da zaposlenom uruči otkaz ugovora o radu. Ovaj postupak uključuje i mogućnost da se zaposleni izjasni o tome što mu se stavlja na teret, kao i da se o tim navodima poslodavca izjasni sindikat, ako je zaposleni član sindikata. Za svaku od ovih radnji postoje rokovi i zaposleni koji se nađe u ovakvoj poziciji bi trebalo da se konsultuje oko toga da li je poslodavac postupio u skladu sa zakonom.
– Ako je u pitanju situacija kada je istekao ugovor na određeno vreme, nema klasičnog otkaza jer radni odnos prestaje istekom vremena na koje je zasnovan. Poslodavac će u većini slučajeva doneti rešenje kako bi otklonio svaku nedoumicu oko postojanja radnog odnosa ali ono nije od značaja za zaposlenog jer je radni odnos prestao. U takvim slučajevima radni odnos prestaje danom koji je određen kao dan isteka ugovora. Ukoliko nakon toga zaposleni nastavi da dolazi na posao nesmetano i obavlja svoje dužnosti najmanje pet radnih dana u kontinuitetu, a poslodavac se tome ne protivi, može se govoriti o tome da je radni odnos nastavljen faktičkom radnjom, odnosno da su se zaposleni i poslodavac prećutno sporazumeli da nastave saradnju i to kroz radni odnos na neodređeno vreme.
Napomenuo bih još da je česta zabluda da zaposleni mora da potpiše rešenje o otkazu da bi ono bilo validno. To nije tačno, otkaz je jednostrana izjava poslodavca i potpis zaposlenog nije potreban. Ono što zaposleni potpisuju jeste potvrda da su primili rešenje o otkazu, jer se na osnovu dana kada je izvršen prijem računa da je počeo da teče otkazni rok, ako ga ima, odnosno da je prestao radni odnos, ako nema otkaznog roka. Zaposleni može odbiti ili na drugi način izbeći da potpiše prijem rešenja o otkazu, ali to neće sprečiti poslodavca da mu otkaže ugovor o radu – poslodavac će nakon neuspelog uručenja zaposlenom okačiti rešenje o otkazu na oglasnu tablu, u skladu sa zakonom, i nakon osam dana će se smatrati da je otkaz uručen.
Prva stvar koju bi trebalo da znaju jeste da ništa ne potpisuju pre nego što pažljivo pročitaju.
„Dobronamerne“ savete poslodavca tipa „što bi čitao, tu je sve što smo se dogovorili“ ne treba uzimati za ozbiljno, ugovor o radu određuje radnu svakodnevnicu zaposlenog i ono što potpiše imaće dugoročnog uticaja na njega. Pažljiva provera pre potpisivanja je dakle prvi savet. Tek kada su sigurni da je u pitanju vrsta ugovora koju su dogovorili i da su svi uslovi rada napisani tako kako je dogovoreno, mogu da potpišu.
Takođe, ne smeju da prihvate da rade bez ugovora. Poslodavci koji žele da ih što duže drže neprijavljene vešto će smišljati razne priče kako će uskoro dobiti ugovor, a onda će to stanje da se prolongira sve dok ne dođe do neke sporne situacije kada će zaposleni shvatiti da uopšte nije zaposlen i da svoja prava može veoma teško da ostvari ili odbrani kada je u očima zakona „radnik na crno“.
I ukoliko potpišu ugovor sa poslodavcem, zaposleni bi trebalo najkasnije mesec-dva nakon toga da provere da li su uredno prijavljeni i da li poslodavac plaća doprinose na koje je obavezan zakonom.
Kada je reč o prestanku radnog odnosa, osnovni savet bi bio da ne potpisuju izjave kojima se odriču pojedinih prava, kao i da ne potpisuju sporazum o prestanku radnog odnosa koji im je poslodavac ponudio, osim ako sami nisu inicirali tu ideju. Sporazumni prestanak radnog odnosa poslodavci često nameću zaposlenima kada žele da ih otpuste a nemaju zakonski osnov za tako nešto. Istovremeno, zaposleni potpisivanjem sporazuma gubi niz prava koja bi inače mogao da ostvari, a najčešće toga nije ni svestan. Ovi sporazumi se mogu obarati na sudu, ali dokazivanje ide teško i mala je šansa za uspeh, osim ukoliko poslodavac ne pribegne nezakonitim sredstvima prilikom potpisivanja, kao što je primena sile. Zbog toga ih nesavesni poslodavci često koriste, a zaposleni retko znaju šta potpisuju i koje su pravne posledice toga što su potpisali. A po pravilu, posledice po zaposlenog su negativne.
BONUS VIDEO Koja je sudbina 17 radnika kragujevačkog vodovoda koji su nakon protesta otpušteni?
Koje je tvoje mišljenje o ovoj temi?
Ostavi prvi komentar