Slučaj Leoni izazvao je pravu buru u javnosti – zaposlena je preminula usled povreda na radu, a brojni drugi radnici takođe su podelili svoja stravična iskustva na ovom radnom mestu. U anketi na društvenim mrežama, još oko 200 ljudi je za portal Nova.rs podelilo svoje iskustvo sa mobingom u različitim kompanijama, a glavna veza svih ovih radnika su nemoć koju osećaju i neznanje kome mogu da se obrate. Advokati su nam otkrili koji su ključni koraci koje žrtva treba da preduzme kako bi tortura na radnom mestu prestala.
„Doživela sam mobing i seksualno uznemiravanje od šefa“, „Još uvek doživljavam mobing“, „Pila sam lekove za smirenje kada idem na posao“, „Morala sam da napustim posao zbog mobinga“ – ovo su samo neka od svedočenja naših čitalaca o užasu koji su doživeli na poslu.
Ono što je svim ovim ljudima predstavljalo veliki problem je što nisu znali kome da se obrate i kako da reše ovaj problem koji, po svemu sudeći, nije redak.
Međutim, pitanje „Kome da se obratim?“ postavlja se tek kada zaposleni shvati da je žrtva mobinga, a postoje oni koji ni ne znaju koja su to nedozvoljena ponašanja nadređenih.
PROČITAJTE JOŠ
Kako za portal Nova.rs objašnjava advokat Milan Predojević, mobing je psihičko zlostavljanje ili teror na radnom mestu. U smislu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, zlostavljanje na radu jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja zaposlenog. Ova vrsta ponašanja izaziva strah, stvara neprijateljsko ili ponižavajuće okruženje, a naravno i dovodi do pogoršanja uslova rada, te može da dovede do toga da se zaposleni izoluje ili navede da da otkaz.
On naglašava da, posmatrano sa strane Zakona, mobing jeste i navođenje drugih zaposlenih na ovakvo ponašanje.
Ukratko, mobing je svaka vrsta šikaniranja na radnom mestu, a koliko je ovo ozbiljan problem govori i činjenica da se žrtve često proživljavaju niz psiho-fizičkih tegoba.
Da bi se određeno ponmašanje smatralo mobingom, odnosno da bi zaposleni mogao da prijavi šefa ili kolegu, ono treba da se ponavlja jednom nedeljno, tokom šest meseci. Izuzetak je seksualno uznemiravanje. U tom slučaju, već posle prvog dela, zaposleni može da preduzme određene korake kako bi se njegov nadređeni kaznio.
Prvi korak u borbi protiv mobinga je prikupljanje dokaza koji kasnije mogu da koriste na sudu. Bitno je znati da audio ili video snimak koji je žrtva tajno napravila ne može da se koristi kao dokaz, s obzirom na to da je neovlašćeno snimanje krivično delo.
Međutim, dokazi mogu da budu snimci sa sigurnosnih kamera, poruke koje je zaposleni dobijao od šefa ili, ukoliko mu je zdravlje narušeno zbog zlostavljanja, izveštaj od lekara.
Kako za portal Nova.rs kaže advokat za radno pravo dr Mario Reljanović, upravo dokazi predstavljaju najveći problem, s obzirom na to da se zlostavljanje često odvija „van očiju javnosti“.
Da je dokazivanje zlostavljanja na radu teško, kaže i Predojević. Kao glavni razlog on navodi činjenicu da se mobing, gotovo po pravilu, dešava dok nema svedoka.
On za naš portal objašnjava šta sve može da bude dokazni materijal.
„Ako postoje posledice u pogledu zdravstvenog stanja, potrebno je redovno se javljati lekaru koji bi konstatovao poremećaje u zdravlju. Izveštaji lekara opšte prakse i lekara specijaliste biće dokaz na sudu o zdravstvenom stanju, odnosno o posledicama narušavanja zdravlja“, navodi Predojević i dodaje da se potom sudskim veštačenjem utvrđuje da su te zdravstvene tegobe nastupile kao posledica mobinga.
Dodaje i da, ako se zlostavljanje odvijalo putem mejlova, sms poruka i slično, ove dokaze treba sačuvati.
Ako žrtva trpi mobing od drugog kolege, ili nadređenog iznad kojeg, hijerarhijski, postoji neko „viši“, treba da pokrene postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca, koji u roku od tri dana treba da obezbedi svom zaposlenom posrednika, odnosno „neutralnu“ osobu koja će postupati potpuno nepristrasno u internom rešavanju problema. Pored poslodavca, žrtva može da se obrati i kadrovskoj službi, poznatijoj kao HR, ali i bilo kome ko je hijerarhijski iznad zlostavljača.
Ta „neutralna“ osoba, odnosno posrednik, može da bude neko od posrednika Agencije za mirno rešavanje radnih sporova ili Socijalno-ekonomskog saveta, kao i predstavnik neke nevladine organizacije koja se bavi zaštitom od mobinga.
U roku od osam do 30 dana se okončava postupak posredovanja, najčešće zaključenjem pisanog sporazuma, koji mora da sadrži određene mere koje će da spreče zlostavljanje.
Ako posredovanje ipak ne uspe, poslodavac može zlostavljaču da izrekne opomenu ili da ga udalji sa radnog mesta na četiri do 30 radnih dana, a taj period mu neće biti plaćen. Takođe, može da ga premesti na drugo radno mesto. Ako nijedna od ovih mera „ne upali“, te se mobing nastavi u narednih pola godine, poslodavac ima puno pravo da zlostavljaču da otkaz.
Što se ovog koraka tiče, bitno je znati da mobing ne mora da prijavi žrtva, već bilo koji drugi zaposleni koji primeti ovakvu vrstu ponašanja.
Zaposleni koji trpi zlostavljanje od svog poslodavca, može odmah da podnese tužbu Višem sudu, koji je nadležan za slučajeve radnih sporova, i to u roku od šest meseci od poslednjeg zlostavljanja. Takođe, tužba je rešenje i ukoliko interno rešavanje problema zlostavljanja ne urodi plodom ili poslodavac odbija da reaguje.
Reljanović naglašava da, čak i kada je zlostavljač kolega, zaposleni tuži i poslodavca, jer nije uspeo da ga zaštiti, te se u tom smislu smatra odgovornim.
Zakon kaže da će poslodavac sam pred sudom da dokazuje da nije izvršio zlostavljanje, i to ako tužilac iznese sve dokaze i ubedi sud da je problematičnog ponašanja zaista bilo.
Reljanović daje primer prekovremenog neplaćenog rada. Tada tužilac, kako bi dokazao da je spornih radnji bilo, treba da iznese obračun rada i isplatni listić.
Naš sagovornik objašnjava da se u dokaznom postupku negativne činjenice ne dokazuju.
„Na primer, ako zaposleni nije dobio platu, on to neće dokazivati, već poslodavac treba da dokaže suprotno. To se radi jer zaposleni može da pokaže izvod iz banke, ali da prećuti da ima još neki račun na koji mu zapravo leže plata“, kaže Reljanović.
Izuzetak su zlostavljanje i diskriminacija, s obzirom na to da se ovakve stvari dešavaju neformalno, najčešće „u četiri oka“ ili kroz, primera radi, premeštaj.
„Vi tada treba da dokažete da se dešava nešto ‘sumnjivo’. Na primer, da se zbog premeštaja osećate izolovano, da vam niko ne dodeljuje posao i slično. Tada se utvrđuje da li je u pitanju namerno premeštanje, ili za to ima razloga, poput, najprostiji primer, renoviranja kancelarije“, objašnjava naš sagovornik.
Advokat Predojević kaže da pred sudom, zaposleni koji je doživeo mobing može da zahteva utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje, zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja odnosno ponavljanja zlostavljanja, naknadu materijalne i nematerijalne štete u skladu sa zakonom i objavljivanje presude donete povodom navedenih tužbi.
Iako je Zakon jasno definisan, a novčane kazne istaknute, stvari u praksi ne idu tako „glatko“. Naime, Reljanović ističe da u poslednje vreme ima dosta presuđujućih presuda, ali su sporovi naporni i dugotrajni.
„Ceo proces može da traje i po pet ili šest godina. Standardi su takvi da sudije često dokaze tumače ‘neujednačeno’, a pogotovo su do pre par godina to zaista bila kreativna tumačenja. Sada se to malo iskristalisalo, pa ima i više presuda u korist žrtve, ali i dalje situacija nije idealna. Od žrtve se traži više dokaza nego što je potrebno, ranije se dešavalo i da sudije ne prihvate dokaz samo zato što žrtva ne zna tačan datum nekog događaja, a do prvog ročišta može da prođe i po godinu ili dve dana, što je naporno za osobu koja je podnela tužbu“, objašnjava sagovornik portala Nova.rs.
BONUS VIDEO Politički mobing na palanački način
Koje je tvoje mišljenje o ovoj temi?
Učestvuj u diskusiji ili pročitaj komentare